当事者意識を育て、職場のすれ違いを減らす　
体感型の社員研修を行います

ワークや疑似体験を通して
なぜ会話や行動が噛み合わないのかを体感で理解し、
相手の立場が見えずに起きるズレを解消します。

こんな課題はありませんか？

• ハラスメント研修をしても、当事者ほど他人事で終わってしまう
• 研修後も、職場の会話や雰囲気があまり変わらない
• 悪気はないはずなのに、同じような問題が繰り返される
• 育児や介護への理解が進まず、気まずさや不満が溜まっている
• 人事・研修担当として「やっている感」ではなく成果を出したい

これらの問題の多くは、
知識不足ではなく「立場の違いによる見えないズレ」から起きています。

研修の特徴

知識を教える研修ではありません

重視するのは、
「なぜ噛み合わないのかを、頭ではなく体感で理解すること」です。

相手の立場が見えないことで起きるズレ
無意識の思い込みや前提の違い
悪者がいなくても問題が起きてしまう理由

これらを ワークや疑似体験 を通じて可視化します。

入口も土台も、一貫して設計

採用は入口です。
定着は成長のプロセスです。
そして就業規則や制度は、その土台です。

入口と土台がちぐはぐだと、
どれだけ理念を掲げても、どれだけ研修をしても、
組織は安定しません。

私は、
◎どんな人に来てほしいのか（採用）
◎その人が何を大切に働くのか（定着）
◎その行動をどう支えるか（制度）

を、一貫した視点で設計します。

組織の価値観を形にして伝えることで
会社にあう人材を惹きつけ、採用のミスマッチを防ぎます。

理念と現場をつなぐルールづくり

就業規則は、
トラブル回避のためだけの書類ではありません。
会社が大切にしている価値観を、
実際の運用に落とし込むための基準です。

• 何を評価するのか
• 何を認めるのか
• どんな行動を望むのか

これらが曖昧なままだと、現場は迷います。

理念と行動指針を整理したうえで、
それを支える制度として就業規則を設計します。

法律を守ることは大前提です。
そのうえで、実際に使える規則をつくります。

経営判断のために、考える材料をそろえる

私は、経営判断を代わりに行うことはできません。
どちらが正しいかを決めるのではなく、
制度・法律・リスクを整理し、
判断するための材料をお渡しします。

決めるのは、いつも経営者ご自身です。

トラブルの“あと”より、“起きにくい状態”をつくる

問題が起きてからの対処だけでは、
同じことが繰り返されてしまいます。

日々の運用や、
ちょっとした違和感の段階で立ち止まり、
トラブルになりにくい関係や仕組みを整える。

それが、労務顧問の役割だと考えています。

どこまで伴走するかは、一律ではありません

必要な距離感は、会社ごとに違います。
定期的に整理したい方もいれば、
ここぞという場面で支えてほしい方もいる。

状況や想いを伺いながら、
会社に合った関わり方で伴走します。